+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область
Главная
заявление
Длящийся прогул судебная практика

Длящийся прогул судебная практика

Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул. Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом. Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно. Как уволить сотрудника за прогул

Экономический кризис вынуждает владельцам компаний и индивидуальных предпринимателей далее — ИП сворачивать производство и увольнять сотрудников. Один из удобных, по мнению некоторых работодателей, способов избавиться от лишнего или просто неугодного сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций — это уволить его за прогул. Посмотрим, как складывается в этом случае судебная практика. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а частности прогула подп.

Судебная практика по данной тематике одна из самых обширных среди трудовых споров. И как показывает практика, ситуаций, когда работника увольняют за прогул, а он оспаривает впоследствии действия работодателя, — великое множество. Иногда работодатели пытаются воспользоваться отсутствием неугодного работника, чтобы уволить его. Бывает и так, что работник действительно совершает прогул, но работодатель не соблюдает срок применения дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул и проигрывает дело в суде.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ст. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания ст. При этом ТК РФ в частности, ст. Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст. Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха отгулы и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. Согласно ст.

Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ п. Таким образом, ст. Иск о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, приказом работодателя от 8 апреля г. Истец считал увольнение незаконным, поскольку прогула не совершал и отсутствовал на работе по уважительной причине — по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка, был уведомлен его непосредственный руководитель, приказ об увольнении издан неуполномоченным лицом, неправомерным увольнением истцу причинены нравственные страдания.

Истец просил суд признать данный приказ незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, признать запись в трудовой книжке от 8 апреля г. Трудовые споры в порядке кассационного производства рассматривает Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ. В заседаниях также участвуют прокуроры Генпрокуратуры РФ. И как показывает практика, прокуроры обычно поддерживают требования работников.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 11 ноября г. Суд посчитал увольнение законным. Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд применил последствия пропуска истцом срока, установленного ст. Приведенные истцом причины пропуска срока суд не признал уважительными, что явилось самостоятельным основанием для отказа в иске.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки ч. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля г.

Из его мотивировочной части были исключены выводы о законности увольнения. Чем руководствовались судьи апелляционной инстанции, соглашаясь с позицией истца о том, что его увольнение незаконно? Решение законно, если оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права ч. Решение является обоснованным, если имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ст.

Судом установлено, что с 3 октября г. Приказом от 8 апреля г. С указанными приказами истец ознакомлен в день увольнения, копию приказа об увольнении и трудовую книжку получил тогда же. В силу ст. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным подп. Признавая законным увольнение истца, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал на работе 5 октября г. На момент увольнения ответчик не располагал данными об уважительных причинах истца на рабочем месте, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул.

Но апелляция с этими выводами не согласилась. Логика рассуждений судей такова. В соответствии с п. В качестве уважительной причины своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 5 октября г. Следовательно, отсутствие истца на работе вызвано уважительной причиной — болезнью, повлекшей нетрудоспособность. Доводы работодателя о непредоставлении работником сведений об отсутствии на рабочем месте в спорный период, с которыми согласился суд, а также выводы суда о злоупотреблении истцом правом, не соответствуют обстоятельствам дела.

Так, в материалах дела имеются запросы от 9 и 13 ноября г. В ответ на указанные запросы медучреждение 19 ноября г. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодателю было известно о причинах отсутствия истца на работе и наличии медицинских документов, подтверждающих указанные обстоятельства. Отсутствие в материалах дела сведений о получении работодателем ответа из медицинского учреждения на указанные запросы не свидетельствует о сокрытии работником причин отсутствия на рабочем месте, следовательно, о его злоупотреблении правом.

Более того, отсутствие у работодателя подтверждения подлинности выданных медицинских документов само по себе не подтверждает незаконность таких документов, поскольку добросовестность поведения работника в данном случае исходя из смысла ст.

Кроме того, в представленной служебной записке истца от 8 октября г. Служебная записка имеет штамп с номером входящей корреспонденции и дату регистрации. Доказательства, представленные ответчиком в обоснование того, что данная служебная записка не была зарегистрирована, не могут повлиять на существо спора, поскольку обязанность по ведению документооборота возложена на работодателя. Вывод суда о злоупотреблении истцом правом является ошибочным, поскольку работник предпринял достаточные меры к сообщению о причинах отсутствия на работе 5 октября г.

Истец уволен работодателем в связи с прогулом, тогда как отсутствие его на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной. При таких обстоятельствах оснований для увольнения работника по подп.

В то же время апелляция оставила без изменения остальную часть решения суда первой инстанции, согласившись с тем, что истец нарушил срок, установленный ст. То есть, истец снова получил отказ.

В кассационной жалобе, поданной в ВС РФ, истец попросил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления как незаконные и принять новое решения об удовлетворении иска.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов ст.

В данном случае суды первой и апелляционной инстанций допустили существенные нарушения норм материального и процессуального права, которые выразились в следующем. Разрешая спор и признавая увольнение истца законным, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал на работе 5 октября г. Учитывая, что ответчик не располагал данными об уважительных причинах отсутствия истца на рабочем месте, у работодателя имелись основания для увольнения его за прогул.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции применил последствия пропуска истцом срока, установленного ст.

Суд апелляционной инстанции признал ошибочным вывод суда о злоупотреблении истца правом, поскольку он предпринял достаточные меры для сообщения работодателю о причинах отсутствия на работе 5 октября г. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований для увольнения по подп.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции признал правильным вывод суда первой инстанции о том, что истец пропустил срок обращения в суд, предусмотренный ст.

Суды полагали, что первоначальное обращение работника с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок ст. Москвы далее — Басманный районный суд , но с нарушением правил подсудности, не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г.

Москвы далее — Мещанский районный суд. Судебная коллегия посчитала приведенные выводы основанными на неправильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец был ознакомлен 8 апреля г. Определением судьи Басманного районного суда от 20 мая г. Это определение было получено истцом 5 июня г. Между тем время нахождения искового заявления в Басманном районном суде с момента поступления искового заявления до вынесения определения о его возвращении при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении.

Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. Судебная коллегия ВС РФ сделала еще один важный вывод: поскольку суды рассмотрели спор по существу, довод кассационной жалобы о том, что суды фактически признали уважительными причины пропуска истцом срока обращения в суд с требованиями по спору об увольнении, является обоснованным.

Дело в том, что в силу ч. Из содержания обжалуемых судебных постановлений следует, что суды устанавливали все юридически значимые обстоятельства, касающиеся основания и порядка увольнения истца. Вывод Судебной коллегии ВС РФ: решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции приняты с существенными нарушениями норм права, повлиявшими на исход дела. На основании ст. Причем ВС РФ подчеркнул, что при новом рассмотрении дела суду следует разрешить требования истца в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула. На основании распоряжения и. По мнению истца, увольнение по указанным основаниям является незаконным, поскольку прогулы он не совершал, а также каких-либо нарушений при исполнении должностных обязанностей им допущено не было.

Истец также ссылался на нарушение ответчиком — МО установленного законом порядка при его увольнении. Истец просил суд отменить распоряжения ответчика от 8 мая г. Суд установил, что поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора и последующего увольнения послужили результаты проверки, проведенной заместителем главы МО на основании сообщения одного из сотрудников школы по факту отсутствия директора на рабочем месте без уважительной причины с 1 января по 18 марта г.

По результатам проверки установлен факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины с 16 по 20 февраля г. Кроме того, 27 марта г. Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд исходил из того, что ответчик нарушил установленную ТК РФ процедуру наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Кроме того, суд указал, что доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на работе без уважительных причин и совершение им каких-либо иных дисциплинарных проступков, ответчиком не представлено.

Проступки длящиеся и повторяющиеся: их различия

Длительный прогул — пример длящегося нарушения. Это когда работник не выходит на работу несколько недель или даже месяцев подряд. Увольнение за прогул оспаривают тем, что работодатель пропустил месячный срок со дня начала прогула. Но суды отклоняют этот довод. Днем обнаружения проступка считается первый день выхода работника после прогула.

В соответствии со ст. В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, - последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула если работник впоследствии не вышел вновь на работу.

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от

Как доказать законность увольнения?

Экономический кризис вынуждает владельцам компаний и индивидуальных предпринимателей далее — ИП сворачивать производство и увольнять сотрудников. Один из удобных, по мнению некоторых работодателей, способов избавиться от лишнего или просто неугодного сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций — это уволить его за прогул. Посмотрим, как складывается в этом случае судебная практика. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а частности прогула подп. Судебная практика по данной тематике одна из самых обширных среди трудовых споров. И как показывает практика, ситуаций, когда работника увольняют за прогул, а он оспаривает впоследствии действия работодателя, — великое множество. Иногда работодатели пытаются воспользоваться отсутствием неугодного работника, чтобы уволить его. Бывает и так, что работник действительно совершает прогул, но работодатель не соблюдает срок применения дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул и проигрывает дело в суде. По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст.

Каким числом увольнять работника за прогул?

Активировать демодоступ. Причем даже если факт прогула будет установлен, суд все равно может впоследствии восстановить работника из-за пропуска компанией срока для его увольнения. Причем даже если факт прогула будет установлен , суд все равно может впоследствии восстановить работника из-за пропуска компанией срока для его увольнения. РФ от

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня пп.

Что является прогулом без уважительных причин? Прогул — это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу п. Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины.

An error occurred.

Прогул — это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд. Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены. Такое основание установлено подп. Иными словами, прогулом считается не просто факт отсутствия работника на рабочем месте, а отсутствие без уважительных причин.

Увольнение за прогул. Требования закона и судебная практика

В соответствии со ст. В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, - последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула если работник впоследствии не вышел вновь на работу. Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня г. При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения. Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами.

ТК РФ). Самое главное при увольнении за прогул – доказать, что сотрудник При этом судебная практика выработала понятие «длящийся прогул».

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены - пп. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода статьи В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением: прогул

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула пп.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П онятие длительного прогула законодательно не закреплено.

Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Работник совершил длительный прогул с 10 мая года понедельник и до настоящего времени 11 июля не вышел на работу. Все необходимые акты мы составили, направили ему уведомления, он получил их под роспись в отделении почты. Какой датой его следует уволить - 5 мая последний день его работы или 9 мая день, предшествующий началу прогула , или возможен другой вариант? Согласно ч. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Можно ли уволить сотрудника, который говорит, что находится на больничном? При этом он общается с менеджером по персоналу Ольгой Н. В одном из своих писем Сергей сообщил ей, что заболел.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ванда

    Хороший вопрос